الأسئلة المتكررة
س: الشركة بحاجة إلى شهادة البحرنة، ما هي الإجراءات المطلوبة؟
ج: تدخل على المنصة الوطنية للتوظيف https://services.mol.gov.bh/user/companyLogin، ثم تسجل الدخول باستخدام المفتاح الإلكتروني، وتختار خدمات أصحاب الأعمال، ثم شهادة البحرنة. في حال استيفاء شروط إصدار الشهادة، والمتمثلة في التزام صاحب العمل بنسبة البحرنة المطلوبة، تصدر الشهادة بشكل آلي.
س: هل يمكن للشركة تقديم تعهد في حال عدم استيفاء نسبة البحرنة لإصدار الشهادة؟
لا.
س: نسبة البحرنة غير مطلوبة على الشركة، هل يمكن إصدار الشهادة دون أن يكون هناك موظف بحريني مسجل على الشركة؟
لا.
س: هل تحتسب البحرنة الموازية ضمن نسبة البحرنة أثناء طلب الشهادة؟
لا، لا تحتسب البحرنة الموازية ضمن النسبة عند إصدار الشهادة، وإنما يتم اعتماد النسبة الفعلية للموظفين البحرينيين العاملين فعلياً.
س: ما هي الطريقة لإصدار إفادة ذوي الهمم؟
تدخل على المنصة الوطنية للتوظيف : https://services.mol.gov.bh/user/companyLogin، ثم تسجل الدخول باستخدام المفتاح الإلكتروني، وتختار خدمات أصحاب الأعمال، ثم طلب إصدار إفادة توظيف ذوي الهمم، وتدخل الرقم الشخصي لذوي الهمم، وتصدر الإفادة بشكل آلي وفوري.
س: كيف يمكن للشركة الاستفادة من توظيف ذوي الهمم واحتسابه عن اثنين؟
عند إدخال طلب تثبيت العمالة الوطنية في موقع الهيئة العامة للتأمين الاجتماعي، يتم إرفاق بطاقة ذوي الهمم أو إفادة ذوي الهمم الصادرة من موقع وزارة العمل: https://services.mol.gov.bh/user/companyLogin
س: هل يشترط أن يكون الشخص من ذوي الهمم مسجلاً لدى وزارة العمل لإصدار الإفادة؟
لا.
س: هل يشترط لإصدار الإفادة أن يكون الشخص مسجلاً لدى وزارة التنمية الاجتماعية كأحد ذوي الهمم؟
نعم.
س: أنا صاحب عمل وأرغب في توظيف بحريني، ما هي الإجراءات المطلوبة؟
تحتاج إلى تسجيل المنشأة أولاً من خلال الموقع الإلكتروني لوزارة العمل: https://services.mol.gov.bh/user/companyLogin، وذلك باتباع الخطوات التالية:
- الدخول إلى الموقع الرسمي لوزارة العمل وتسجيل الدخول باستخدام المفتاح الإلكتروني.
- من القائمة الرئيسية، اختيار خدمات أصحاب الأعمال.
- اختيار تسجيل منشأة في حال عدم وجود حساب مسبق، ثم تعبئة البيانات المطلوبة، مثل: اسم المنشأة، رقم الهاتف، البريد الإلكتروني، وكلمة المرور.
- التحقق من البيانات من خلال رمز التحقق الذي يرسل إلى الهاتف المحمول.
- إدخال رمز التحقق واستكمال عملية التسجيل بنجاح.
س: كيف يمكن لصاحب العمل إدخال الشواغر لدى وزارة العمل؟
يمكن لصاحب العمل التواصل مع موظفي قسم أصحاب الأعمال عبر البريد الإلكتروني:
Employers.services@mol.gov.bh، أو الدخول إلى موقع وزارة العمل: https://services.mol.gov.bh/user/companyLogin، وتسجيل الدخول باستخدام المفتاح الإلكتروني، ثم اتباع الخطوات التالية:
- من القائمة الرئيسية، اختيار خدمات أصحاب الأعمال.
- اختيار إدارة الشواغر.
- إدخال تفاصيل الشاغر الوظيفي، وتشمل:
- المسمى الوظيفي.
- العدد المطلوب.
- الجنس (ذكور، إناث، كلا الجنسين).
- المؤهل العلمي.
- التخصص.
- نوع الدوام.
- موقع العمل.
- يتم التحقق من استيفاء الشاغر لمتطلبات القبول من قبل وحدة بنك الشواغر.
- في حال استيفاء الشاغر للمتطلبات، يتم اعتماد الطلب، وفي حال عدم استيفائه، يتم رفض الطلب مع توضيح السبب.
- يمكن لصاحب العمل تعديل بيانات الشاغر وإعادة إدخاله عبر النظام مرة أخرى.
س: إذا كانت الشركة غير مسجلة لدى وزارة العمل، فما المطلوب لتسجيلها؟
يتم الدخول إلى موقع وزارة العمل: https://services.mol.gov.bh/user/companyLogin، وتسجيل الدخول باستخدام المفتاح الإلكتروني، ثم اختيار تسجيل منشأة.
بعد استكمال التسجيل، يمكن إيداع الشواغر في النظام مباشرة
س: هل هناك شروط لإيداع الشاغر في الموقع؟
نعم، وهي:
- أن يكون سجل المنشأة نشطاً.
- الالتزام بالحد الأدنى للرواتب، على النحو التالي:البكالوريوس: 500 دينار بحريني.الدبلوم: 430 ديناراً بحرينياً.الثانوية العامة وأقل: 350 ديناراً بحرينياً.أن يكون التخصص المطلوب مناسباً للوظيفة.
س: ما المقصود بالسجل الافتراضي (سجلي)؟
هو سجل مخصص لفئة معينة من رواد الأعمال لمزاولة أنشطة اقتصادية محددة دون الحاجة إلى عنوان مكتب فعلي، وفق الأنظمة المعمول بها.
س: ما هي إفادة العمل الحر؟
هي إفادة تصدرها وزارة العمل للباحثين عن عمل ممن لديهم الرغبة في فتح (سجلي)، وتقدم عند تقديم طلب الدعم من تمكين.
س: هل الخدمة إلكترونية (Online)؟
الخدمة ليست إلكترونية بالكامل، حيث يمكن استلام الإفادة من خلال الحضور الشخصي إلى قسم خدمات أصحاب الأعمال، أو إرسالها عبر البريد الإلكتروني المسجل للباحث عن عمل لدى وزارة العمل.
س: هل يمكن لشخص آخر الحضور بالنيابة عن الباحث عن عمل لاستلام الإفادة؟
لا، تسلم الإفادة للباحث عن عمل شخصياً، أو ترسل إليه عبر البريد الإلكتروني.
س: من يمكنه الاستفادة من المبادرة؟
الباحثون عن عمل المسجلون في قوائم وزارة العمل.
س: ما هي شروط الاستفادة من المبادرة؟
- أن يكون المتقدم بحريني الجنسية.
- ألا يتجاوز عمره 45 عاماً عند التقديم.
- أن يكون مسجلاً سابقاً باحثاً عن عمل لدى وزارة العمل.
- أن يكون لديه سجل تجاري افتراضي (سجلي) ساري المفعول، أو ترخيص نشط من الجهة المختصة.
- أن يكون السجل التجاري الأول الصادر باسمه.
- أن يملك حساباً مصرفياً باسم السجل.
- أن تكون خبرته العملية أقل من 12 شهراً، وفقاً لسجلات الهيئة العامة للتأمين الاجتماعي.
- أن يكون مسجلاً لدى الهيئة العامة للتأمين الاجتماعي بصفة صاحب عمل، وألا يقل الدخل الشهري المصرح به عن 450 ديناراً بحرينياً.
- أن يكون سجل المؤسسة خالياً من المخالفات أو الانتهاكات النشطة لدى الجهات الحكومية المعنية.
- أن يتم تقديم الطلب خلال مدة لا تتجاوز 6 أشهر من تاريخ إصدار السجل.
ما هو الدعم المقدم ضمن المبادرة؟
- حافز مالي بقيمة 200 دينار بحريني شهرياً لمدة 12 شهراً.
- دعم اشتراكات التأمين الاجتماعي لمدة 12 شهراً.
- دعم تكاليف إصدار وتفعيل السجل التجاري (سجلي) بما يصل إلى 178 ديناراً لغاية ثلاثة أنشطة.
س: هل يمكن الاستفادة من الدعم أكثر من مرة؟
ج: لا.
س: هل يمكن التقديم في أي وقت بعد إصدار السجل؟
ج: يجب تقديم الطلب خلال فترة لا تتجاوز 6 أشهر من تاريخ إنشاء السجل.
س: ما هي إفادة توظيف ذوي الهمم؟
ج: هي إفادة تصدر للمنشآت التي توظف أشخاصاً من ذوي الهمم، للاستفادة منها عند احتساب نسبة البحرنة وفقاً للأنظمة والضوابط المعتمدة.
س: من يمكنه التقدم بطلب الحصول على الإفادة؟
ج: يمكن لصاحب العمل التقدم بطلب الحصول على الإفادة للموظفين من ذوي الهمم العاملين لديه والمستوفين للشروط المعتمدة.
س: هل يشترط تسجيل الموظف لدى وزارة التنمية الاجتماعية؟
ج: نعم، يشترط أن يكون الموظف مسجلاً لدى وزارة التنمية الاجتماعية كشخص من ذوي الهمم للاستفادة من الإفادة.
س: ما فائدة الإفادة لصاحب العمل؟
ج: تمكن الإفادة المنشأة من الاستفادة من احتساب الموظف من ذوي الهمم بما يعادل عاملين بحرينيين عند احتساب نسبة البحرنة، وفقاً للضوابط المعتمدة.
س: كيف يمكن الحصول على الإفادة؟
ج: يمكن الحصول على الإفادة من خلال الدخول إلى الموقع الإلكتروني لوزارة العمل، ثم اختيار خدمات أصحاب الأعمال، ومن ثم خدمة إفادة توظيف ذوي الهمم، وتقديم الطلب إلكترونياً https://services.mol.gov.bh/user/companyLogin
س: كيف يمكنني التسجيل بصفة باحث عن عمل في منصة الوزارة؟
ج: للاستفادة من فرص العمل المتاحة في القطاع الخاص، يمكنك التسجيل وتحديث بياناتك بسهولة عبر موقعنا الإلكتروني: https://services.mol.gov.bh/user/companyLogin، من القائمة الرئيسية: خدمات الباحثين عن عمل – تسجيل الباحثين عن عمل الجدد وتحديث البيانات، ثم إدخال المفتاح الإلكتروني، وملء البيانات وإرفاق المستندات المطلوبة التالية:
- رقم الحساب البنكي الدولي (IBAN): يجب أن يكون معتمداً من البنك وباسم صاحب الطلب.
- سيرة ذاتية باللغة الإنجليزية: يجب أن تتضمن صورة شخصية حديثة.
- صورة شخصية حديثة.
- آخر مؤهل دراسي أكاديمي.
يرجى استخدام متصفح Chrome لضمان أفضل تجربة.
س: كيف أتابع حالة طلب التسجيل الخاص بي؟
ج: تنعكس بيانات طلبك في البرنامج بشكل تلقائي. (في صفحة تسجيل الباحثين عن عمل الجدد وتحديث البيانات، يمكنك الاطلاع على حالة الطلب وتعديله حسب أي ملاحظات مذكورة لك مباشرةً من خلال منصة الوزارة).
س: كيف يمكنني تفعيل حسابي بعد قبول طلب تسجيلي باحثاً عن عمل؟
ج: بعد اعتماد طلبك، لتفعيل حسابك والتمكن من الدخول إلى معرض التوظيف الإلكتروني، عليك الدخول إلى صفحة سجل الحضور والمواعيد لتسجيل الحضور الإلكتروني ومعرفة الموعد القادم للحضور.
س: ما هي خطوات تفعيل خدمة الإشعارات الحكومية؟
ج: لضمان وصول إشعاراتنا الحكومية لك، يرجى التأكد من دقة البيانات المسجلة لدى نظام الإشعارات الحكومية التابع لهيئة المعلومات والحكومة الإلكترونية. حيث يتم إرسال الإشعارات عبر البريد الإلكتروني ورقم الهاتف اللذان قمت بتسجيلهما في نظام الإشعارات الحكومية.
س: ما هي الحالات التي تتطلب تحديث بيانات بطاقة الهوية حتى تفتح لك الخدمات في منصة الوزارة؟
ج: في حال رغبتك التسجيل والترشح للوظائف المعروضة للباحثين عن عمل، قد تحتاج إلى تحديث بيانات بطاقة الهوية في الحالات التالية:
إذا كانت بيانات بطاقتك تشير إلى استمرارك بالعمل في جهة معينة أو أنك لا تزال (طالب) أو (صاحب سجل تجاري): يرجى تحديث بيانات بطاقتك لدى هيئة المعلومات والحكومة الإلكترونية.
س: كيف يمكنني الترشح للوظائف المعروضة في معرض التوظيف الإلكتروني؟
ج: يمكنك البحث عن الوظائف المناسبة لك والترشح لها من خلال الدخول على صفحة معرض التوظيف الإلكتروني المتوفرة في موقع وزارة العمل ثم إجراء عميلة البحث بعد تحديدك لمستوى مؤهلك وتخصصك في أعلى الصفحة، حيث يتم تحديث الوظائف المعروضة في معرض التوظيف الإلكتروني بشكل يومي، مما يضمن لك فرصاً متجددة باستمرار.
س: متى يتم تحديد موعد لمقابلات التوظيف؟
ج: يتم التواصل معكم عبر رسالة إشعار نصي (SMS) وعلى الايميل فور تحديد موعد مقابلة التوظيف مع جهة العمل المعنية من خلال نظام الإشعارات الحكومية.
ملاحظات مهمة حول مقابلة العمل:
- يرجى الحضور لمقابلة العمل قبل 15 دقيقة من الوقت المحدد في الإشعار مع التأكد من احضار بطاقة الهوية الأصلية ونسخة واضحة من السيرة الذاتية.
- يرجى مراعاة الوقت المحدد للمقابلة في الإشعار هو وقت تقديري، ويعتمد على سرعة جهة العمل في إجراء المقابلات.
س: كيف أحصل على موعد للمقابلات الإرشادية الخاصة؟
ج: يمكن للباحث عن عمل الذي لم يحضر موعده السابق أو حضر ولم يكمل عملية إدخال مفتاحه الإلكتروني بالشكل الصحيح، أن يحجز موعداً جديداً عبر الموقع الإلكتروني للوزارة. ستجد رابط الحجز ضمن قائمة خدمات الباحث عن عمل في صفحة حالة الملف الشخصي.
س: في حال تم اعتباري رافضاً لفرصة عمل وأعتقد أنني لم أرفضها، فما الإجراء المطلوب لتصحيح ذلك؟
ج: يمكنك الدخول إلى صفحة الاستفسارات لتقديم استفسار، وذلك من خلال صفحة التسجيل وتحديث البيانات واستفسارات التوظيف.
وفي حال لم تتم معالجة المشكلة، يمكنك الدخول إلى صفحة التظلمات وتقديم تظلم من خلال صفحة وقف صرف الاستحقاقات، مع إرفاق شرح للحالة والمستندات التي تثبت عدم رفضك لفرصة العمل.
س: ما هي الجهات الرسمية التي تدير نظام التأمين ضد التعطل؟
ج: تشترك وزارة العمل في إدارة وتشغيل هذا النظام، وتتولى الهيئة العامة للتأمين الاجتماعي مسؤولية إجراء المدفوعات المالية إلى البنوك.
س: ما هي مهام وزارة العمل والهيئة العامة للتأمين الاجتماعي في إدارة نظام التأمين ضد التعطل؟
ج: 1. تقوم وزارة العمل في هذا الإطار بالمهام التالية:
- تسجيل المتعطلين
- توفير التدريب المناسب للمتعطلين.
- تقرير استحقاق المتعطل للتعويض أو الإعانة.
- تقرير وقف صرف التعويض أو الإعانة وتقرير سقوط الحق فيهما.
- تقوم الهيئة العامة للتأمين الاجتماعي بالمهام التالية:
- تحصيل الاشتراكات المقررة.
- صرف التعويض أو الإعانة.
- استثمار أموال حساب التأمين ضد التعطل.
- إدارة حساب التأمين ضد التعطل.
س: ما هي الفئات المشار إليها في نظام التأمين ضد التعطل؟
ج: يشمل نظام التأمين ضد التعطل الفئات التالية:
- عمال وموظفو القطاع الخاص.
- عمال وموظفو الحكومة.
- الباحثون عن عمل لأول مرة.
س: ما هو مقدار الاشتراكات الشهرية؟
ج: تحسب الاشتراكات الشهرية في نظام التأمين ضد التعطل على النحو التالي:
- نسبة (1%) من اجر العامل (المؤمن عليه) العامل.
- نسبة (1%) من اجر العامل (المؤمن عليه) يدفعها صاحب العمل.
- نسبة (1%) من أجور جميع المؤمن عليهم تدفعها الحكومة.
س: ما هو مقدار الاشتراكات الشهرية؟
ج: تحسب الاشتراكات الشهرية في نظام التأمين ضد التعطل على النحو التالي:
- نسبة (1%) من أجر العامل (المؤمن عليه).
- نسبة (1%) من أجر العامل (المؤمن عليه) يدفعها صاحب العمل.
- نسبة (1%) من أجور جميع المؤمن عليهم تدفعها الحكومة.
س: ما هي شروط استحقاق تعويض التعطل؟
ج: ياستناداً إلى المادة (10) من المرسوم بقانون رقم (78) لسنة 2006 بشأن التأمين ضد التعطل، يلزم لاستحقاق تعويض التعطل توافر الشروط التالية:
- استكمال مدة الاشتراك المطلوبة، وهي اثنا عشر شهراً متصلاً من الاشتراك للمطالبة الأولى.
- الالتزام بالتعليمات الصادرة عن وزارة العمل والتنمية الاجتماعية.
- ألا يكون قد ترك العمل بإرادته.
- أن يكون قادراً على العمل.
- أن يكون راغباً في العمل.
- أن يبحث بجدية عن عمل.
- ألا يكون قد بلغ سن التقاعد القانوني.
- ألا يكون قد فصل لأسباب تأديبية.
- أن يلتحق بالتدريب ويجتازه بنجاح.
- بالنسبة إلى العمالة الوافدة، أن تكون إقامة العامل الوافد في البلاد إقامة مشروعة بغرض العمل، وفقاً للأنظمة المعمول بها.
س: ما هو مقدار تعويض التعطل عن العمل؟ وهل يمكن المطالبة به بصورة متكررة؟
ج: يصرف تعويض التعطل على أساس شهري بنسبة 60% من أجر المؤمن عليه، على أساس معدل أجره الشهري خلال الاثني عشر شهراً السابقة لتعطله، ولا يتجاوز مقدار التعويض 1000 دينار شهرياً كحد أقصى.
س: ما هو الحد الأدنى لتعويض التعطل؟
ج: يجب ألا يقل الحد الأدنى لتعويض التعطل عن 200 دينار شهرياً، أو معدل أجر المؤمن عليه خلال الاثني عشر شهراً السابقة لتعطله، أيهما أقل.
س: ما هي المدة القصوى لصرف تعويض التعطل؟
ج: يصرف تعويض التعطل لمدة أقصاها تسعة أشهر، ويمكن المطالبة به للمرة التالية بعد العمل والفصل بغير الطرق التأديبية.
س: ما هي مدد الاشتراك المقررة لاستحقاق التعويض والمطالبات المتكررة للتعويض؟
- يستحق المؤمن عليه التعويض للمرة الأولى إذا عمل في عمل مؤمن عليه مدة لا تقل عن اثني عشر شهراً متصلة.
- يستحق المؤمن عليه تعويض التعطل للمرة الثانية إذا عمل مرة أخرى في عمل مؤمن عليه لمدة لا تقل عن اثني عشر شهراً خلال الثمانية عشر شهراً السابقة على تعطله.
- يستحق المؤمن عليه التعويض عن التعطل للمرة الثالثة إذا عمل مرة أخرى في عمل مؤمن عليه لمدة لا تقل عن ثمانية عشر شهراً خلال مدة الأربعة والعشرين شهراً التي تسبق المطالبة الثالثة.
- يستحق المؤمن عليه التعويض في أية مرة لاحقة إذا عمل مرة أخرى في عمل مؤمن عليه لمدة لا تقل عن ستة وثلاثين شهراً خلال مدة الثمانية والأربعين شهراً التي تسبق المطالبة الأخيرة للتعويض
س: هل يجوز الجمع بين تعويض التعطل ومستحقات العامل الأخرى لدى صاحب العمل؟
ج: يجوز للمؤمن عليه الجمع بين تعويض التعطل ومستحقاته الأخرى لدى صاحب العمل، مثل مكافأة الخدمة والتعويض عن الفصل التعسفي.
س: ما هي شروط استحقاق إعانة التعطل للباحثين عن عمل لأول مرة؟
ج: استناداً إلى المادة (17) من مرسوم بقانون رقم (78) لسنة 2006 بشأن التأمين ضد التعطل، يشترط لحصول الباحث عن عمل لأول مرة على إعانة التعطل توافر الشروط التالية:
- أن يكون بحريني الجنسية.
- ألا يقل عمره عن ثمانية عشر سنة ميلادية.
- أن يلتزم بتعليمات الجهة الإدارية بوزارة العمل والتنمية الاجتماعية.
- ألا يزاول عملاً تجارياً أو مهنياً لحسابه الخاص.
- أن يكون قادراً على العمل.
- أن يكون راغباً في العمل.
- أن يبحث بجدية عن العمل.
- ألا يكون قد بلغ سن التقاعد القانوني.
- أن يجتاز التدريب المقرر بنجاح.
س: ما هو مقدار إعانة التعطل بالنسبة للباحثين عن عمل لأول مرة؟
ج: يستحق الباحث عن عمل إعانة التعطل بمعدل 200 ديناراً شهرياً إذا كان من حملة الشهادة الجامعية (البكالوريوس أو أكثر)، وبواقع 150 ديناراً شهرياً إذا كان من غير هؤلاء.
س: ما هي المدة القصوى لصرف إعانة التعطل؟
ج: تصرف إعانة التعطل لمدة أقصاها تسعة أشهر خلال مدة اثني عشر شهراً.
س: ما هي حالات وقف صرف تعويض أو إعانة التعطل؟
- يوقف صرف التعويض إذا فقد المتعطل أياً من الشروط المنصوص عليها في البنود (2) و(5) و(6) و(9) من المادة (10) من مرسوم بقانون رقم (78) لسنة 2006 بشأن التأمين ضد التعطل.
- يوقف صرف الإعانة إذا فقد المتعطل أياً من الشروط المنصوص عليها في البنود (3) و(6) و(7) من المادة (17) من مرسوم بقانون رقم (78) لسنة 2006 بشأن التأمين ضد التعطل.
س.ما هي حالات سقوط الحق في صرف تعويض أو إعانة التعطل؟
- يسقط الحق في صرف تعويض أو إعانة التعطل في الحالات الآتية:
- رفض الالتحاق بوظائف مناسبة مقدمة من الوزارة دون مبرر مرتين.
- إذا التحق المتعطل بعمل أجره يزيد على أو يساوي قيمة تعويض أو إعانة التعطل.
- إذا حصل على الإعانة أو التعويض عن طريق الاحتيال والغش.
- إذا استحق المتعطل معاشاً يساوي أو يزيد على مقدار التعويض أو الإعانة.
- إذا لم يقم بتسجيل اسمه في سجل المتعطلين خلال ثلاثة أشهر من تاريخ انتهاء علاقته بالعمل.
- إذا زاول عملاً تجارياً أو مهنياً لحسابه الخاص.
- إذا أصبحت إقامة الأجنبي المتعطل في مملكة البحرين إقامة غير مشروعة، أو تغير سبب منحه الإقامة إلى سبب آخر غير البحث عن عمل.
- مغادرة الأجنبي للبلاد نهائياً.
س. كم عدد أيام الإجازات السنوية في قانون العمل، وما هي آلية حسابها؟
ج: عدد أيام الإجازة السنوية في قانون العمل بالقطاع الأهلي هي 30 يوماً لكل عامل أمضى في خدمة صاحب العمل سنة واحدة متصلة، وتحسب على أساس يومين ونصف عن كل شهر.
س. من يحدد موعد الإجازة السنوية: العامل أم صاحب العمل؟
ج: يحدد صاحب العمل موعد الإجازة السنوية وفقاً لنص المادة (59) من قانون العمل، وذلك وفقاً لمقتضيات العمل وظروفه، ويلتزم العامل بالقيام بالإجازة في التاريخ وللمدة التي حددها صاحب العمل.
س. هل يوجد استثناء يحد من صلاحية صاحب العمل في تحديد الإجازة السنوية للعامل؟
ج: نعم، يوجد استثناء، حيث يحق للعامل تحديد موعد الإجازة السنوية إذا كان متقدماً لأداء امتحان في إحدى مراحل التعليم، بشرط إخطار صاحب العمل قبل قيامه بالإجازة بمدة لا تقل عن 30 يوماً.
س. ما هي الإجازة العارضة في قانون العمل؟
ج: الإجازة العارضة هي الإجازة التي يضطر فيها العامل، لأسباب خارجة عن إرادته، إلى الانقطاع عن العمل. وقد منحه المشرع رخصة للانقطاع عن العمل كإجازة عارضة لمدة لا تتجاوز 6 أيام خلال السنة، وبحد أقصى يومين في المرة الواحدة. وتحسب هذه الإجازة العارضة من الإجازات السنوية المقررة للعامل وفقاً للمادة (59) فقرة (ب).
س. ما هي الإجازات الرسمية، وهل هي محددة في قانون العمل؟
ج:الإجازات الرسمية تشمل جميع الإجازات التي يصدر بتحديدها قرار من مجلس الوزراء بشكل عام، وتشمل هذه الإجازات، على سبيل المثال، أيام الأعياد والمناسبات الدينية والوطنية في مملكة البحرين.وقد يتم تحديد هذه الإجازات بقرار من رئيس مجلس الوزراء رقم (1) لسنة 2013 بشأن الإجازات الرسمية للعاملين في القطاع الخاص، وحددها على النحو التالي:
- أول السنة الهجرية: 1 محرم.
- عاشوراء: 9 و10 محرم.
- ذكرى المولد النبوي الشريف: 12 ربيع الأول.
- عيد الفطر: 1 و2 و3 شوال.
- عيد الأضحى: 10 و11 و12 ذو الحجة.
- أول السنة الميلادية: 1 يناير.
- يوم العمال العالمي: 1 مايو.
- العيد الوطني لمملكة البحرين وعيد جلوس عاهل البلاد المعظم: 16 و17 ديسمبر.
وإذا صادف أي من أيام الإجازات المذكورة يوم جمعة أو يوم عطلة رسمية، يعوض عنه بيوم آخر، وفقاً للقواعد المقررة بشأن الإجازات الرسمية.
س. متى يستحق العامل إجازة الحج؟
ج: يحق للعامل المسلم الحصول على إجازة حج مدتها 14 يوماً مدفوعة الأجر، متى أمضى في خدمة صاحب العمل 5 سنوات متصلة.
س. هل توجد إجازات خاصة في قانون العمل؟
ج: نعم، توجد إجازات خاصة مرتبطة بشخص العامل وحياته الاجتماعية، ويستحق العامل عنها إجازة مدتها 3 أيام مدفوعة الأجر، وتشمل:
- إجازة الزواج: وتمنح لمرة واحدة.
- إجازة الوفاة : في حالة وفاة زوجه أو أحد أقاربه حتى الدرجة الرابعة.
- إجازة الوفاة : في حالة وفاة أحد أقارب زوجه حتى الدرجة الثانية.
كما توجد إجازات أخرى، منها:
- إجازة ولادة مولود : يستحق العامل يوماً واحداً في حالة ولادة مولود له.
- إجازة وفاة الزوج : تستحق العاملة المسلمة إجازة مدتها شهر في حالة وفاة زوجها، ولها استكمال عدة الوفاة من إجازتها السنوية لمدة ثلاثة أشهر وعشرة أيام. وفي حال عدم وجود رصيد كاف من الإجازة السنوية، يكون لها الحق في الحصول على إجازة بدون أجر.
س. كم يوماً تستحق المرأة العاملة كإجازة وضع؟
ج: تحصل المرأة العاملة على إجازة وضع مدتها 60 يوماً، تشمل المدة التي تسبق الوضع والتي تليه.ويحظر تشغيلها خلال الأيام الأربعين التالية للوضع.كما يجوز لها الحصول على إجازة إضافية مدتها 15 يوماً بدون أجر.
س. متى يبدأ حساب فترة رعاية الأمومة المنصوص عليها في قانون العمل، وما هي مدتها؟
ج: للمرأة العاملة الحصول على فترتي رعاية لا تقل مدة كل منهما عن ساعة واحدة لإرضاع طفلها، وذلك حتى يبلغ الطفل 6 أشهر.
وبعد إكمال الطفل 6 أشهر، يحق للعاملة الحصول على فترتي رعاية لا تقل مدة كل منهما عن نصف ساعة، وذلك حتى يبلغ الطفل عامه الأول.
ويحق للعاملة ضم فترتي الرعاية، وتُحسب هاتان الفترتان من ساعات العمل، ولا يترتب عليهما أي تخفيض في الأجر. ويحدد صاحب العمل موعد فترتي الرعاية وفقاً لظروف العاملة ومصلحة العمل. ويبدأ حساب فترات الرعاية من تاريخ ولادة المولود، وليس من تاريخ عودة العاملة إلى العمل بعد انتهاء إجازة الوضع.
س. متى يكون إنهاء عقد العمل تعسفياً من جانب صاحب العمل؟
ج: يكون إنهاء عقد العمل تعسفياً إذا كان إنهاء خدمة العامل بسبب أي من الأسباب الآتية:
- الجنس أو اللون أو الدين أو العقيدة أو الحالة الاجتماعية أو المسؤوليات العائلية، أو بسبب حمل المرأة العاملة أو ولادتها أو إرضاعها.
- انتماء العامل إلى نقابة عمالية أو مشاركته المشروعة في أي من أنشطتها، وفقاً لما تقرره القوانين واللوائح.
- تمثيل العمال في تنظيم نقابي أو سبق له ممارسة هذه الصفة، أو سعيه إلى تمثيل العمال.
- تقديم شكوى أو بلاغ أو رفع دعوى ضد صاحب العمل، ما لم تكن الشكوى أو البلاغ كيدياً.
- استخدام العامل لحقه في الإجازات طبقاً لأحكام قانون العمل.
- توقيع الحجز على مستحقات العامل لدى صاحب العمل.
- ويندرج تحت ذلك أي فصل للعامل دون سبب مشروع أو خارج الأطر المنظمة للسلطة التأديبية لصاحب العمل، ويعد فصلاً غير مشروع وموجباً للتعويض.
س. هل يجوز إنهاء عقد العاملة بسبب زواجها أو بسبب الوضع؟
ج: يحظر على صاحب العمل فصل العاملة أو إنهاء عقد عملها بسبب زواجها أو أثناء إجازة الوضع.
س. ما هي المستحقات التي تجب للعامل عند انتهاء العلاقة التعاقدية؟
ج: يستحق العامل عند انتهاء العلاقة التعاقدية: أجره حتى آخر يوم عمل.
مقابل رصيد الإجازات السنوية المتبقي، إن وجد. أي مستحقات أخرى مقررة في أنظمة ولوائح صاحب العمل، مثل عمولة المبيعات أو المكافأة السنوية، بحسب استحقاق العامل لها. أما بالنسبة إلى غير المنتفعين بأحكام قانون التأمين الاجتماعي، فيستحقون، بالإضافة إلى ذلك، مكافأة نهاية الخدمة.
وتصرف مكافأة نهاية الخدمة بواقع: نصف الأجر عن السنوات الثلاث الأولى من الخدمة.
أجر كامل عن كل سنة مما زاد على السنوات الثلاث الأولى. وتصرف المكافأة بكسور الأشهر للمدة التي لم تتجاوز السنة.
س. ما هو التعويض المقرر للعامل في حال ثبوت الفصل التعسفي من قبل صاحب العمل؟
ج: حدد قانون العمل رقم (36) لسنة 2012 مقدار التعويض المستحق للعامل الذي يثبت فصله تعسفياً، وذلك بخلاف قانون العمل السابق الذي كان يترك تقدير التعويض للسلطة التقديرية لقاضي الموضوع. وقد حددت المادة (111) مقدار التعويض بحسب نوع عقد العمل على النحو الآتي:
أولاً: العقود غير محددة المدة يستحق العامل، بعد انقضاء الأشهر الثلاثة الأولى وثبوت الفصل التعسفي، تعويضاً يعادل أجر يومين عن كل شهر من الخدمة، على ألا يقل التعويض عن أجر شهر واحد ولا يتجاوز أجر 12 شهراً.
ثانياً: العقود محددة المدة يستحق العامل، في حال ثبوت الفصل التعسفي، تعويضاً يعادل أجر المدة المتبقية من عقد العمل، ما لم يتفق الطرفان على تعويض أقل، بشرط ألا يقل التعويض المتفق عليه عن أجر 3 أشهر أو المدة المتبقية من العقد، أيهما أقل. التعويض الإضافي في حالات الفصل المحظورة في كلتا الحالتين، إذا كان الفصل التعسفي مستنداً إلى إحدى الحالات المنصوص عليها في المادتين (104) أو (105) من القانون، مثل الفصل بسبب الجنس أو الانتماء إلى نقابة أو الحمل أو الزواج وغيرها من الحالات المنصوص عليها في المادتين، استحق العامل تعويضاً إضافياً يعادل نصف التعويض المستحق، ما لم ينص عقد العمل على تعويض يجاوز ذلك.
س. ما هي الأسس القانونية التي يتم على ضوئها حساب حقوق العامل المترتبة على انتهاء عقد العمل؟
ج: نصت المادة (47) من قانون العمل على أن تحسب الحقوق العمالية المتعلقة بـ: مكافأة نهاية الخدمة. مقابل رصيد الإجازات السنوية المنصوص عليها في المادة (59). التعويض المستحق طبقاً لأحكام الفقرة (ب) من المادة (99) والمادة (111) من قانون العمل. وتُحسب هذه الحقوق على أساس الأجر الأساسي الأخير للعامل مضافاً إليه العلاوة الاجتماعية، إن وجدت. أما إذا كان العامل ممن يعملون بالقطعة أو بالإنتاج، أو كان يتقاضى أجراً ثابتاً مضافاً إليه عمولة أو نسبة مئوية، فيعتد في حساب هذه الحقوق بـ متوسط أجر العامل خلال الأشهر الثلاثة الأخيرة.
س. ما هي الحالات التي يقرر فيها أن عقد العمل غير محدد المدة؟
ج: يعتبر عقد العمل غير محدد المدة طبقاً لنص المادة (98) من قانون العمل في الحالات التالية:
- إذا أبرم العقد دون تحديد مدته.
- إذا أبرم العقد لمدة تزيد على 5 سنوات.
- إذا زادت مدة العقد الأصلية والمجددة على 5 سنوات.
- إذا استمر طرفا العقد محدد المدة في تنفيذه بعد انقضاء مدته، دون اتفاق صريح على تجديده.
- إذا أبرم العقد لإنجاز عمل معين، واستغرق إنجاز هذا العمل مدة تزيد على 5 سنوات.
- إذا تم تجديد عقد العمل المبرم لإنجاز عمل معين، وزادت مدة إنجاز العمل الأصلي والأعمال التي جدد لها العقد على 5 سنوات.
- إذا انتهى عقد العمل المبرم لإنجاز عمل معين، واستمر طرفاه في تنفيذه بعد إنجاز هذا العمل، دون اتفاق صريح على تجديده
س. هل يجوز للعامل إنهاء عقد العمل دون إخطار صاحب العمل؟
ج: يجوز للعامل إنهاء عقد العمل دون التقيد بمهلة الإخطار في حالات محددة، ومنها: تعرض العامل لاعتداء من صاحب العمل أو من ينوب عنه أثناء العمل أو بسببه. ارتكاب صاحب العمل أو من يمثله أمراً مخلاً بالآداب تجاه العامل أو تجاه أحد أفراد أسرته. ويعتبر إنهاء العامل للعقد في هذه الحالات بمثابة فصل تعسفي من جانب صاحب العمل، بما يستوجب التعويض وفقاً لأحكام قانون العمل.
س. ما هو عدد ساعات العمل اليومية للعامل؟
ج: ساعات العمل اليومية المقررة للعامل وفقاً لقانون العمل هي 8 ساعات عمل يومياً. ولا تحسب ضمن ساعات العمل فترة الراحة المقررة في القانون، ومدتها نصف ساعة.
س. معايير تحديد وقت الراحة للعامل في قانون العمل
حرصاً من المشرع على الحفاظ على نشاط العامل وكفاءته في العمل، فقد قرر وجوب حصول العامل على راحة يومية لا تقل عن نصف ساعة، على أن يراعى عند تحديدها عدم تشغيل العامل أكثر من 6 ساعات متصلة. ولا تحسب فترة الراحة ضمن ساعات العمل الفعلية.
س. هل يحق لصاحب العمل إلزام العامل بالعمل لساعات إضافية؟
ج: نعم، يحق لصاحب العمل إلزام العامل بالعمل لساعات إضافية، ويجوز له تطبيق لائحة الجزاءات على العامل المخالف لهذه التعليمات، ولكن يشترط لذلك وجود تكليف كتابي بالعمل لساعات إضافية.ويشترط في جميع الأحوال أن يراعي صاحب العمل ما يلي:
- ألا تزيد ساعات العمل الفعلية على 10 ساعات يومياً.
- تنظيم ساعات العمل وفترات الراحة بحيث لا تتجاوز الفترة من بداية ساعات العمل إلى نهايتها 11 ساعة في اليوم الواحد.
- تحسب فترة الراحة ضمن ساعات التواجد إذا كان العامل أثناءها في مكان العمل.
- ويستحق العامل عن كل ساعة عمل إضافية أجراً يوازي الأجر الذي يستحقه، مضافاً إليه:
- 25% على الأقل عن ساعات العمل النهارية.
- 50% على الأقل عن ساعات العمل الليلية.
س.ما المقصود بالتقادم؟
ج: التقادم في القانون الوضعي هو مرور فترة زمنية أو مدة يترتب عليها، وفقاً للقانون، عدم سماع المطالبة بالحق قضائياً من قبل صاحبه تجاه المدين بها.
س.هل يوجد تقادم خاص في قانون العمل؟
ج: نعم، يوجد في قانون العمل رقم (36) لسنة 2012 تقادم خاص، ومن أبرز صوره:تقادم الدعاوى المتعلقة بالأجورنصت المادة (49) من قانون العمل على أنه لا تسمع عند الإنكار دعوى المطالبة بالأجر التي يرفعها العامل أو المستحقون عنه بعد مضي 5 سنوات على استحقاق الأجر.
تقادم الدعاوى المتعلقة بالتعويض عن الفصل التعسفينصت المادة (135) من قانون العمل على أنه لا تسمع دعوى العامل بشأن التعويض عن إنهاء عقد العمل إذا قدمت بعد أكثر من 30 يوماً من تاريخ إنهاء العقد.وينقطع سريان هذه المدة بعرض النزاع، بموافقة الطرفين، على جهاز فض منازعات العمل الفردية، وفي هذه الحالة يجب رفع الدعوى خلال 3 أشهر من تاريخ انتهاء الإجراءات أمام هذا الجهاز.تقادم الدعاوى المتعلقة بالمطالبات الأخرىنصت المادة (136) على أن الدعاوى العمالية تسقط بالتقادم بمضي سنة تبدأ من تاريخ انقضاء عقد العمل.ولا يسري هذا التقادم على الدعاوى المتعلقة بـ:انتهاك حرمة الأسرار التجارية أو الصناعية.تنفيذ نصوص عقد العمل التي تهدف إلى ضمان احترام هذه الأسرار.
س.هل يخضع حاملو تصريح العمل المرن لقانون العمل بالقطاع الأهلي؟
ج: لا، لا يخضع حاملو تصريح العمل المرن لأحكام قانون العمل بالقطاع الأهلي، حيث يبين تصريح العمل أن العلاقات التي تنشأ عن التصريح لا تعتبر علاقة عمل.
س.أين ألجأ لتقديم شكوى في الوزارة؟
ج: يمكن للعامل التقدم بطلب تسوية فردية لدى إدارة العلاقات العمالية، جهاز فض منازعات العمل الفردية في مبنى وزارة العمل الرئيسي بمدينة زايد، وذلك إذا كانت علاقة العمل قد انتهت بينه وبين صاحب العمل وكان طلب التسوية متعلق بخصوص : حقوق نهاية الخدمة. تسوية المستحقات العمالية النهائية. التعويضات المتعلقة بالفصل غير المشروع. أما غير ذلك من الشكاوى، فيمكن التقدم بها إلى إدارة التفتيش العمالي بالوزارة.
س.ما هو جهاز فض المنازعات؟
ج: جهاز فض المنازعات هو قسم تابع لإدارة العلاقات العمالية بوزارة العمل، ويقوم بـ: تقديم الاستشارات القانونية لأطراف العلاقة العمالية. البت في طلبات التسوية التي يتقدم بها العاملون. الرد على الاستفسارات الهاتفية المتعلقة بقانون العمل بالقطاع الأهلي.
س. ما هي شروط التقدم بطلب تسوية لإدارة العلاقات العمالية؟
ج: يشترط للتقدم بطلب التسوية ما يلي:
- أن يكون عقد العمل أو علاقة العمل قد انتهت بين العامل وصاحب العمل.
- أن يكون العامل الأجنبي قد عمل لدى صاحب العمل بموجب تصريح عمل صادر عن السلطة المختصة.
- ألا يكون هناك بلاغ هروب ضد العامل عند تقديم الشكوى، أو بلاغ جنائي ضده، وفي هذه الحالة يجب على العامل تقديم الشكوى بعد انتهاء التحقيق أمام الجهات المختصة.
- أن تكون لدى الشاكي بطاقة هوية سارية المفعول. إذا كان الشاكي وكيلاً عن غيره، فيجب أن يكون حاملاً لتوكيل رسمي صادر عن وزارة العدل والشؤون الإسلامية والأوقاف. ألا يكون الحق في رفع الدعوى القضائية قد سقط لأحد الأسباب، مثل التقادم أو سبق الفصل في الشكوى. أن يكون العامل ممن تنطبق عليهم أحكام وقواعد قانون العمل بالقطاع الأهلي، وفقاً لما نصت عليه المادة (2) منه.